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来源:重庆晚报 更新日期:2003-09-16

薪酬需要保密吗

这个问题,不仅仅是企业的人力资源主管们感兴趣,相信绝大多数有“组织”的人都关注此事。所以,9月7日,重庆联英人才公司向参加首届“五十强”人力资源研讨的精英们一抛出这个话题,立即引来热烈的讨论。下面每个发言者的背后,至少有10个各行业人力资源主管在支撑其观点??

崔炳祥(隆鑫工业集团):应该有限度的保密。薪酬是体现一个员工劳动所得,公平与否直接体现其激励作用,尤其是产业工人等岗位,实行计件工资,这类情况下应该公开。但是,有的工作如管理岗位不能明确量化,员工对某一个体的贡献大小认识也不一样,公开后可能引起员工心理不平衡,这种情况下应该有限度的保密。所以,我们认为,薪酬应该公开分配制度,对员工个人进行保密。

李祥龙(长安福特有限公司):我们也赞同有限度的保密。员工薪酬公开与否,各有优劣。公开不怕少,就怕不公平。但在我们现今薪酬制度不完善的情况下,公开后容易带来抱怨和猜忌。对工作能明确量化的,如制造、销售等,应该公开每位员工的薪酬;对不好量化的行政、管理等岗位,可以对员工工资公开,但奖金则不宜公开。不公开薪酬的情况在国外很普遍,这属个人隐私之列。因此,在考虑企业发展阶段和我国国情的现状,对员工薪酬应该有限度地公开;同时要告诉员工,薪酬并非衡量一个人能力的唯一标准,未来的发展、职位的升迁也是衡量标尺。 黄燕(超力高科技实业公司):保不保密要辩证地看待。每个企业的性质不一样,薪酬制度也不一样。如制造业,以产业工人为主,要求一切标准化、规范化、流程化,这种情况下,薪酬标准是一致的,当然该公开公平。企业在不同的阶段,薪酬制度也不一样。发展阶段则需要保密;若企业各方面都发展得较成熟了,已经规范化了,这时也要求公开公平。另外,薪酬制度跟国人爱攀比的心理、企业文化等有关。 李冰权(重庆网通信息港宽带网络公司):纯粹谈薪酬是否保密的意义不大。保密大家会认为不公平,会带来一种不良情绪,但公开又可能得到企业不期望的一种结果。薪酬包括薪酬结构和薪酬制度。薪酬结构本身不需要保密,对能激励员工的结构性、基础性的东西要公开;但对员工个体的总收入则应保密。 谌静芳(同创置业有限公司):薪酬并不纯粹指工资,它还包含福利待遇、员工个人价值等。一个企业的各级员工组成一个金字塔,高级人才最少,在塔尖,底层是普通员工,中级员工居中。他们所处位置不一样,追求目标也不同,如基础的底层员工对工资和企业及自身荣誉感的期待比例为9:1,越往金字塔上面走,这个期望值的比例越发生变化,甚至可能变成1:9。所以,薪酬是否公开,应该根据行业的成熟度和企业自身情况,以及企业文化等来决定。 刘江(美心集团公司):为避免人心攀比、嫉妒,薪酬应采取保密方式。但如果一个企业管理体系、工作分析等建设得比较完善了,则可以将员工薪酬公开,这样更能做到公平、公正。

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